文/吴彩红 蓝蛙中国区人力资源总监
蓝蛙成功的秘诀是什么
蓝蛙是一家西餐厅，主打汉堡、牛排、沙拉等西式菜肴，有着舒适的用餐环境、美酒和美食。蓝蛙的鸡尾酒有五十多种，还有非常有名的“一百个短饮shots”(写满饮用过蓝蛙酒单上100杯小烈酒的客人名字的名人墙)——饮用短饮的竞争比赛。
蓝蛙的母公司叫AmRest，是欧洲一家非常大的餐饮集团管理公司，在华沙和马德里上市。它遍布全球26个国家，现有9个品牌，门店数量达2100多家，全球拥有4万多名员工。
这9个品牌主要分为两个类别：一是加盟品牌，有KFC、BurgerKing、PizzaHut、Starbucks;二是自有品牌，有La Tagliatella、蓝蛙、KABB、BACOA、SUSHISHOP。(蓝蛙和KABB在中国经营，其他品牌在欧洲经营。)
2001年，蓝蛙成立于上海，到今年5月，蓝蛙已经开了70家餐厅，分布在中国、西班牙、波兰的弗罗茨瓦夫。近3年时间，我们把餐厅数量翻了一倍，在内部培养了近300名门店的餐厅管理经理。
总部集团在我们从小步到大步的发展过程中，有很多很大的战略性规划。对于国内市场，我们期望在5年时间内达到200家门店。在发展我们的自有品牌时，今年也开放了加盟业务，还开发创新了不同的业务单元。
能做到这步是因为我们在战略规划上运用万事皆有可能的文化，依托中央厨房的核心力量，通过高科技的数字化管理和优越的投资回报率等优势，定位当代西式休闲餐饮品牌风格，终于成为高速发展的西餐连锁领跑者。
蓝蛙到现在为止是非常成功的，蓝蛙成功的秘诀是什么?很简单，就像做一道好菜，无非是有些配方。
我们有五个配方：
1、坚信“WJM”的理念。WJM是一个波兰语的简写，指万事皆有可能。
2、把快乐融入生活。这是蓝蛙所有人工作生活的最终目标。
3、遵守我们的价值观。这会让所有人的思想都统一起来。
4、对人和美食保持热情。餐饮行业是一个people business的行业(即与人打交道的行业)，我们面对的是客户，管理的是人。
5、最重要的是，要始终贯彻我们的人、品牌以及规模。
以上，就是我们成功的五个配方，其中最重要的是万事皆有可能。我们希望员工能用打破砂锅问到底的态度完成工作，所以在蓝蛙涌现出很多万事皆有可能的故事，这是推动公司前进的动力。
除此之外，我们的八大价值观规范了员工的行为，同时我们希望为生活带来乐趣。
成功路上的五大挑战
配方很重要，设备工具也很重要。蓝蛙的工具就是打造管理的工具，顺应时代的变化，人力资源数字化转型是蓝蛙成功的关键因素。在此进程中，蓝蛙在餐饮行业非常突出的5个特征遭遇到挑战：
1、劳动密集型产业离职率极高。蓝蛙的离职率大概有50%，因此我们启动了不同的校园合作模式(普通实习生以及蓝蛙精英班学生)，每年数量有500-600人。
2、门店地域跨越太大。蓝蛙门店分散在全国的一二线城市，地域跨越大。
3、员工的教育层次不同。我们会有前厅与后场之分。后场就是厨房，有些阿姨的学历低，厨师的入职门槛也都不太高。我们在招聘这些岗位时，大部分是大专、高职类的院校。而我们又希望前场员工有很高的领导力，对每家门店的情况都有认识，需要他知道如何盈利、市场如何做。在这方面，我们对人才的要求是非常高的。
4、对一致性的要求高。这是连锁餐饮非常重要的两个特征之一。我们希望大家来蓝蛙，在上海吃到的汉堡跟在北京吃到的汉堡是一样的。
5、必须精细化管理。因为员工层次有很大不同，这就要求我们必须做到精细化管理。
这5点对我们来说非常痛苦，需要很大的沟通成本去维护。我们有很多文书工作要做，大部分是年轻人，80%是35岁以下的，而门店经理的年龄在30岁左右。
对于餐饮行业的转型，我们的挑战是如何做到高执行力和精细化管理。在此基础上，我们规划蓝蛙的数字化转型，特别希望这个系统能将所有人力资源的功能放在一个平台上，融入蓝蛙的企业文化，打造蓝蛙的fun EHR系统。能满足我们对业务的要求，同时又能达到员工的满意度，这是我们终极的目标。
实现这一目标的过程分为4个阶段：第一阶段是建立数据中心;第二阶段是分阶段地做起基础模块;第三阶段是把所有系统整合在一个平台上;第四阶段是优化平台，能达到满足业务的需求，也有很高的员工满意度。
蓝蛙目前已经做到第三阶段。我们希望最终能达到最高要求，达到人力资源的一站式服务，并满足公司的要求——员工能快乐自助地做一些服务，经理也能在平台上做一些管理性的日常业务。
现在我们同国外的数据连接起来，全球的员工都在一个平台上，类似Facebook，他们可以互相沟通。每个月，经理都要看所有的指标，来决定是否要进行策略性的变化。
科技促进人力资源
数字化转型
餐饮行业劳动力管理极其重要，劳动力成本非常高，所以需要非常精细化的管理。以前是通过经理的经验在纸上排班，人力资源部每周都要整合每家门店的情况，再总结反馈给经理。
我们希望效率更高，而且想要开到200家店，就不可能一一去教每个门店经理如何排班。
2016年，我们开始与盖雅研究餐饮行业的排班管理。年底，完全上线了电子化的考勤管理排班，可以查询到门店销售额与排班情况。
要实现高级智能排班，就要解决3个问题：1、销售额的预估;2、根据每家门店的销售额，计算它需要多少相应的劳动力;3、门店的不同岗位、不同时间该如何排班。
这三个问题难度很大，我们查看了两年来的历史排班数据，跟盖雅做了数据分析，搜集了二十多种销售额的影响因素，对销售额的模型进行搭建。例如，对销售额进行预估时，不同种的门店——在shopping mall的、小区附近的，根据模型，必须将劳动力成本控制在某个范围之内，做到销售额与劳动力需求相互匹配。
我们还要有员工排班预测的功能。以前每家门店排班的规则非常随意，只是基于门店是否繁忙来决定他们是否上班，这就是内部管理缺少系统化的表现。在盖雅的帮助下，我们从以前传统的排班方式，转变为以工位段来决定到底需要多少人排班。
经过8个月的测试，现在的准确率已达到70-80%。我们在不同城市的门店进行测试，结果显示：沟通成本减少了30%，劳动力成本下降到1%。正式上线后，相信会帮我们更有效地管控。
这是蓝蛙在人力资源数字化转型中，科技对我们的帮助。通过蓝蛙小小的经验，希望能让大家有所收获。
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