互联网业焕新：从干部年轻化开始

　　之前一直炙手可热的互联网行业仿佛瞬间进入冰河时代，从腾讯、美团再到京东、滴滴、知乎，从老巨头再到创业新秀，都在人力资源管理上进行大手笔调整，如腾讯要解决“老白兔”问题，而京东则在中高层进行冗余人力的裁撤，滴滴要整体裁员15%，等等。

　　人力资源在这段时间成为企业调整重心，我们也试图从人力资源的角度对互联网行业进行更深次分析，进而判断下轮行业发展的优先权问题。

　　行业下行2018年中早有征兆 人力资源周期性出现

　　2018年中，有关资本寒冬的话题开始发酵，年末王兴在饭否个人账号表达“2019 年可能是过去十年最差的一年,但却是未来十年最好的一年”，各大公司也逐渐释放人员优化的信号，若从招聘数据看，2018年第二季度行业疲态就已经显现。

　　根据人社部公开数据，2018年第一季度，信息传输计算机服务和软件业用人需求较上年同期增长17.5%(春节后也向来是招聘旺季)，但在第二季度，该数字变调整为4.6%，增速大幅缩水，而到第三季度，环比需求已经下降15.·%，第四季度，环比继续下降7.7%。

　　在互联网用户红利消失，行业强竞争格局下的合并、关闭潮等因素影响下，原本就业宠儿的计算机行业招聘规模持续缩水，人力数据对行业的敏感度足可见一斑。

　　结合开篇所言诸多企业的做法，对人员的调整又可归纳为：对员工构成进行优化或裁撤，如腾讯的“老白兔计划”则直指职场油条的老员工，要引入年轻人来提高组织活力，在刘强东《地板闹钟的故事》中，干脆表达“混日子的人不是我的兄弟”，联想到此前京东对中高层的调整，对大龄尸位素餐老员工的调整自不是空穴来风。

　　年轻人向来是互联网企业的主力员工，各大公司也总以员工平均年龄标榜自身活力，那么我们不妨用年轻员工的吸引力来评判企业吸引力，这也是互联网企业进行人力改革的核心要素。

　　从全球行业来看，互联网企业一直对年轻人有着极强的吸引力，但与此同时，不同企业也面临一定程度的人员老化问题，以Facebook为例，市场调研公司PayScale在2011年发布数据，其员工平均年龄为26岁，2018年该数字增长为29岁，扎克伯格曾说“年轻人更聪明”，但企业有一定程度的老龄化问题。

　　再看国内企业，我们侧重于两组报告：2018年9月拉勾发布的《90后互联网职场报告》和近期脉脉数据研究院发布的《2019春招季人才市场趋势报告》。

　　来自拉勾网报告

　　由上图再结合行业背景，90后一代对目标企业的选择集中在：

　　其一，业务基本面要优秀，字节跳动(今日头条)收入在2018年进入500亿元水平，对90后吸引力也从2016年的第三位升至第一位;

　　其二，规模之外，企业氛围成为吸引90后员工关键，从市值上字节跳动不如腾讯、阿里，但对年轻人吸引力要优于后者，根据字节跳动2018年官方信息，90和95后员工当期占比高达63%，高于同类企业，其对于年轻人的提拔也十分大胆，曾引发媒体热议的多闪产品负责人徐璐冉，以及诸多抖音、西瓜、火山重要部门的负责人均为90后。36岁的张一鸣本人也是当前最年轻的互联网大佬。

　　PayScale近期研究报告也表明对收入对员工固然重要，但中长期吸引员工的还是员工之间的关系，年轻员工占比高，大胆提拔年轻中层，企业文化相对活泼，对年轻人吸引力增加，这是字节跳动保持公司活力的关键因素，也是其避免Facebook老龄化风险的关键;

　　在《2019春招季人才市场趋势报告》中，以上现象开始得到强化，且又有一些新变化：百度、京东和网易出现了数量不小的新增人员负增长，字节跳动上位，成为腾讯、百度人才最偏爱的企业;阿里巴巴作为香饽饽，是滴滴出行、网易、美团点评人才首选企业。

　　摘自脉脉研究院报告

　　行业中企业的兴衰加速了员工的内部流动，字节跳动、腾讯、阿里为代表的稳定型公司对员工吸引力放大，尤其字节跳动，随着抖音全球用户突破10亿，几款现象级产品的成功运营全面提高了在招聘市场的地位。

　　结合两组报告，字节跳动对人才的吸引力不断放大，其中90后又是人才输入的主力。

　　当下互联网企业，一方面面临行业的整体性下行压力，需要进行组织的调整和升级以应对风险;而另一方面，年轻用户占比高低形成不同企业的文化，决定了企业在此轮调整中的先进性，人力资源开始成为企业竞争的关键因素。

　　字节跳动和阿里为榜样 人力资源如何抗周期性?

　　从人力资源角度看，当下各大企业的调整做法大多集中在人员裁撤，或优化职场“老白兔”这个层面，大多将此视为“优化损益表”行为，即节省开支，以求顺利过冬。

　　但这并非是理想方式，原因在于，并未从根本上改变企业文化，释放出吸引年轻员工，改良企业文化的积极信号。

　　通过对国内众多企业的分析，我们认为字节跳动和阿里在人力资源方面榜样，值得行业学习。

　　关于阿里在人力资源方面的报导已有许多，概括来看，主要为：频繁调整组织架构，刺激组织活力，防止大企业病的出现。

　　我们重点来看字节跳动，其对年轻员工的人力资源具有极高参考价值。

　　字节跳动在2018年人力数据，50%一线管理者为90后，而87%员工来自985和211，和海外院校。

　　此两组数据结合在一起解读，则为：字节跳动对年轻员工更为信任，更倾向于通过放权，晋升等方式提高员工积极性，考虑到名校员工占比较大，意味着大多数名校学生在字节跳动会获得更大概率的升职空间，以此正向循环。

　　更为重要的是，随着业务线的迅速扩张，字节跳动更依赖于人才的自我体系培养，而非常规的空降管理人员，基层管理者的体系内提拔，又可强化企业文化，夯实凝聚力。

　　如开篇所讲，当下互联网公司正面临不同程度的“老龄化”问题，不仅平均年龄增长，企业有暮气沉沉的可能，更为重要的是，企业内部对老员工的偏爱，一方面造成“老白兔”现象，且会稀释企业对年轻人的吸引力，以此恶性循环。

　　字节跳动在人力资源管理上已经是一家非传统互联网企业。

　　当然，我们并非鼓励对大龄员工进行优化，相反优质老员工是企业的宝贵财富，我们所强调的是，企业要在当下通过对年轻员工的授权和信任，根本上改良企业文化。

　　当下，已经有企业意识到此问题，腾讯一手优化一手招聘，其目的也是要改良企业文化基因，激发组织战斗力，但此事并非喊喊口号如此简单，当年百度呼喊回归“狼性文化”，多少年过去，年轻人仍在远离，何来狼性?

　　整体来看，当下互联网已经进入了细分化竞争时期，企业不仅要面临业务上的调整，人力资源也会成为接下来相当企业的制约因素，应引起行业的足够重视，毕竟有些企业已经领先获得此方面竞争优先权了。